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职业发展方案的设计与实施技巧

 发布日期:2011/2/18 16:48:00  阅读数:1292 分享

职业发展

职业发展是一个计划、一个方案、一个过程。它能使员工有机会评估自己的技能、性格潜力和事业发展,从而为个人事业目标的推进拟定具体的步骤。职业发展的事实形式包括顾问性的辅导,正式的座谈和研讨,评鉴技术的运用和诊断,仪器的配合等。

职业发展的特点有:

1、    是有计划的、深思熟虑的。

2、    是渐进的,按部就班的

3、 是进取的,向善的,向上的。

3、    是协调的,互惠互利的。

5、 是动态的,需要经常调整的。

职业发展方案的设计

(一) 前提条件

1、 企业规划的年度。

2、 据定职业发展的员工范围和层数。

3、 最高管理层的观念和决心。

4、 执行人员的了解和支持。

5、 企业必须负担员工学习和发展的成本。

(二) 制定职业发展制度

1、 企业发展方向和策略的提出。企业的主要人员要参与制定企业的发展方向和策略。被选人参与职业发展方案设计的人员应了解企业的发展方向和策略。

2、 组织和工作分析。其内容包括:依照年度计划,画出不同年度的不同组织结构图;根据不同的组织结构图,做出主要工作岗位的工作分析,工作分析要包括工作范围、工作重点、工作内容、工作权限,以及制定一份工作概述;根据工作概述提出安排负责人的建议;做出人员安置的决定,即人员的去留、升降、引进、调动和培训。

3、 个人发展的需要。要有完备的人力资源资料,资料包括:个人基本资料,如年龄、婚姻等;学术资料,如单位、训练资料等;经验资料,如总的工作经验和在本企业的工作经验等;薪金资料,如常年加薪、特别花红等;升迁、轮调资料等;个人事业理想的资料等。

要建立良好的员工评估系统。评估分为三个方面:工作能力、工作表现、工作态度。员工的评估必须定时进行,以便把资料输入个人档案。评估最好是公开式的,然后把备在工作能力、工作态度和工作表现三方面的强弱点记录下来。以后每年被评估的时候,就看看这些强弱点朝哪一个方向变化以确定个人有没有经部。有可能会有新的强弱点出现,都要一一记录下来。

要建立良好的员工职业辅导系统。为了配合评估,要为有关人员进行职业辅导。职业辅导要员工提出个人需要和专业发展计划,并制定职业的理想和所要攀登的企业阶梯。

职业发展的途径

职业发展的途径有以下几种:

1、 工种交换和多工种训练。工种交换的目的是使雇员学到更多的经验。工种交换一般是同级交换,双方应同意交换,不一定长期交换,也可在休假中交换。多工种训练是让雇员尽量学习各种不同技术,以使雇员有更多的发展机会。

2、 兼职培养。兼职培养是让雇员在现有岗位上同时负责上一级的某些工作职责。

3、 教练制。由上一级经理负责教练下一级应是最有效的职业发展方式。在教练过程中,经理应让下级主动负责,不应限制太多。有些经理怕教练出一个对手,日后对他形成威胁。负责教练的经理应知道,没有继承人,它的提升也会发生困难,教练制的基础是信任。
4、 离职学习。使雇员解除日常工作压力去学习新的经验,使他能与来自各地的学习者交换思想和经验,这对他日后的工作很有好处。

5、 提升。提升是将雇员的职位向上提高一级,提升不但给他以职责,而且各他以新的的劳动热情和再提升的机会。有了正常的提升,对所有的下级都是一个鼓励,经理也会得到下级的信任,整个企业的劳动效率都会提高。

6、 张榜招贤。许多公司定期在公告栏内张榜招聘人员,榜上提出缺位性质,对应聘者的要求条件如技术条件、工作条件、教育程度以及应聘者找谁接洽。张榜招贤常会导致一个部门的人流向另一个部门,好处是大家关心企业,发展机会均等。

职业发展计划的实施技巧

职业发展必须建立在“个人对个人”的基础上。经理应分别考虑每个人的动机、能力和兴趣来制定和实施职业发展计划。执行职业发展计划要考虑以下四个因素:

(一) 肯定个人能力

肯定个人能力的有效方法是不断的观察他的日常工作,知道能做出正确判断为止。观察的要点是:劳动质量(要做的工作必须完满、正确、利落的完成)、劳动数量(能完成规定的目标、定额,而且在一般水平之上)、可靠(在没有经常监督的条件下,可靠程度高。对可靠程度的考核包括缺勤和迟到)、判断力(指在没有详细指导下对事物的判断能力)、合作(指与同级、上级及其他人员在劳动上的和谐程度及效率)、态度(对职业及公司的关心程度)和交际能力(礼貌、机警、愉快、愿意帮助他人,有效的表达自己的思想感情)。

许多公司都有对员工的评估系统。有的采取五分制,有的采用“优、良、中、下”评定制。不论使用哪一种方法,绝不能只重形式,而应注重于判断雇员的才能。

在对雇员能力及其业绩进行评估时,应注意所谓“先圈效应”,即用一个正面或反面的行为或因素来美化或丑化整个行为。由于雇员曾做过错误判断,经理就总是责备他;或因未曾一次迟到就认为一切表现都不好。经理的偏见或爱好常常形成一个正的或负的光圈,作为评定人物的依据,这就是“光圈效应”。

(二) 肯定个人的职业兴趣

了解下级对他当前工作和今后工作的想法的唯一正确方式,就是直接询问下级,找他们交谈。交谈的要点应是:

1、 你喜欢你现在的职业吗?

2、 你打算以现在的职业为事业吗?

3、 你的长远打算是什么?短期打算又是什么?

4、    你想通过自学或上夜校来提高自己的业务能力吗?

5、 你打算采取什么措施增加你的业务知识?

(三) 考虑个人的能力、兴趣与经验背景

肯定了雇员的能力和职业兴趣以后,经理应进一步考虑他的经验和教育背景。考虑他的劳动表现中有哪些有助于他的发展,又有哪些妨碍他的发展。对那些影响劳动的表现应及时提出。

(四) 为员工个人确定发展目标

大多数员工对自己的将来都没有一定的发展目标。所以,经理应鼓励每个员工确定自己的目标。开始时,目标可以是简单的、短期的,然后确立长期目标。确定目标时应考虑员工的兴趣、经验和教育背景。确定长期目标应原则一些,短期目标则应具体一些。


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